Линейный руководитель отвечает за комплекс условий, необходимых для успешной работы подчиненных, называемый иногда термином “качество трудовой жизни”. Он включает в себя содержание самой работы, поддержку (в необходимых случаях) начальства, справедливое вознаграждение и признание, участие в принятии решений, обеспечение сотрудников достойными условиями работы, современными средствами оргтехники, оборудованием.
Помимо внимания к профессиональной работе сотрудника, руководитель обязан для обеспечения достойного качества трудовой жизни умело взаимодействовать с различными службами (хозяйственными - в области создания нормальных условий труда; информационно-аналитическими - в области доступа к необходимой информации и т.д.) для решения конкретных нужд и запросов работника. Такая работа и внимание руководителя - не благотворительность, не признак доброй воли, а профессиональная обязанность.
Одна из функций руководителя - обеспечение стабильности своего коллектива. В любом коммерческом банке стабильность коллектива один из факторов успешной работы с клиентами, сохранности коммерческой тайны. Однако нельзя абсолютизировать стабильность коллективов - движение кадров полезно. Стабильность коллектива не равна постоянству состава. Оптимальная модель структуры коллектива предполагает взаимозаменяемость членов коллектива и удовлетворение своим положением.
Следующий шаг - умелая работа руководителя с формальными лидерами (начальниками отделов, подотделов, секторов, служб в своем подразделении). Необходимо выделять время как для общих встреч со своими подчиненными - руководителями среднего звена с целью информирования о состоянии дел, оценки стратегии и тактики работы коллектива, так и для персональных встреч (оценка работы конкретного руководителя, советы по дальнейшему его поведению, особенностям управления конкретной группой сотрудников). Нужно выделять время для обучения руководителей конкретного подразделения (конечно, если число таких руководителей низшего звена не менее 3-4 человек). Встречи с неформальными лидерами нужны, чтобы знать их оценку состояния дел в коллективе и определять степень влияния на положение дел.
В поле зрения руководителя должны находиться проблемы структуры своей организации. Особое внимание следует уделить соответствию выполняемых задач (функций) численному составу подразделения. Здесь опасны обе крайности - недостаточное число сотрудников (перегрузки, нервные срывы) и их избыток (расхолаживание, высокие расходы на содержание персонала). Оптимальный вариант - при минимальных затратах средств дающий хорошую эффективность. И путь к такому варианту - только через определение загрузки сотрудника (как эмпирическим, так и расчетным путем) и ее корректирование. За основу берется должностная инструкция сотрудника. Правильно составленная инструкция дает необходимую первичную базу требований и навыков. Надо периодически пересматривать и сами должностные инструкции - время безжалостно к самым хорошим инструкциям.
Нужна продуманная система управления своим персоналом. Линейный руководитель должен решать вопросы аттестации сотрудников, их ротации, мотивации, информирования о состоянии дел в самом тесном контакте с работниками кадровых служб. Важно иметь свой алгоритм (набор правил) и календарь работы с расписанием мероприятий по конкретным дням, определить технологию их проведения и наладить четкую систему исполнения такого плана.