Оценка и аттестация персонала - специальная кадровая операция. Взаимодействие подразделений организации в этом процессе определяется взаимодействием: кадровой службы и подразделений, принимающих непосредственное участие в оценке и аттестации (линейные функциональные подразделения, отдел обучения, учебный Центр, центр оценки персонала, секретариат и другие возможные подразделения); подразделений, реализующих итоги аттестации кадровая служба, главная бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, сектор социальной поддержки, служба безопасности).
В первом случае успех такого взаимодействия определяется разработанностью оценочных и аттестационных технологий - руководитель аттестуемого подразделения знает все требования по этой процедуре, а оценивающие подразделения, например, центр оценки персонала, успешно владеют тестирующими программами для объективной оценки знаний и навыков специалистов всех профессий и квалификаций, которые существуют в организации.
Во второй линии взаимодействия определяющим является фактор реализации итогов аттестации, обусловленый четкостью проработанных инструкций и правил. Если специалист аттестован на более высокую категорию, то автоматизм выведения его на более высокий уровень материального обеспечения (новая заработной плата, расширение статей социальной поддержки или личной защиты) должен обеспечиваться действующими инструкциями. Сотрудник не должен ходить по инстанциям и показывать всем решение председателя правления об аттестации - это все должно делаться без участия “виновника торжества”.
Уровень взаимодействия этих двух линий в полной мере зависит от координирующей роли в оценке и аттестации именно кадровой службы - главного подразделения в этом процессе. Результативность аттестации определяется также позицией руководителя подразделения. Если он заинтересован в объективной оценке сотрудника, а выделенный кандидат действительно достоин повышения в должности, звании или в поощрении и авторитетен в коллективе, успех дела обеспечен. К сожалению, иногда аттестация - это замаскированное решение о механическом повышении заработной платы и социальных льгот какому-нибудь сотруднику (тот пригрозил уйти, если повышения не будет, или кто-то из руководителей обещал давно повысить, но забыл или ушел в другую организацию и т.п.). Тогда все действие превращается в фарс, особенно опасный для линейного подразделения, где нарушаются все формальные и неформальные принципы справедливости, продвижения и поощрения достойных, где возникает ненужная социальная напряженность. От таких решений следует уходить.