В настоящее время стал активно внедряться в оценку работы сотрудников (прежде всего - руководителей) такой прием, как ассесмент-центр. Ассесмент-центр - комплексный метод оценки персонала, состоящий из групповых и индивидуальных деловых игр, упражнений, бихевиорального (поведенческого) интервью, письменного интеллектуального тестирования. Как правило, организация определяет перечень и уровень необходимых компетенций, удовлетворяющих профессионализм руководителей, а специалисты по этому виду оценки (чаще всего это внешние специалисты - консультанты, могут быть и подготовленные собственные кадровые работники) оценивают по данному методу наличие у кандидатов таких компетенций и их уровень.
Для разных категорий руководителей набор компетенций может быть одинаковым, но требования по степени их развития - разными (например, кандидату на должность начальника отдела автоматизации качества эффективной работы с клиентами нужны в меньшей степени, чем руководителю отдела кредитных отношений).
Так, в одном из российских банков в список компетенций для выявления кандидатов на руководящие должности вошли:
- перспективное мышление;
- корпоративность (умение исходить из интересов банка, укреплять репутацию среди партнеров и клиентов банка);
- надежность;
- умение принимать решения;
- открытость новому;
- умение управлять исполнением решений;
- лидерство и умение работать в команде.
Применяется в современных условиях и такой метод оценки, как управление результативностью (performance management), т.е. определяются глобальные задачи работнику (как правило, на год), и по заданным критериям 3-4 раза в год с участием ключевых сотрудников определяется степень выполнения поставленной задачи.