Секрет эффективного руководства - не ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля - традиционного или современного. В конце концов, оба они укладываются в рамки общей теории управления. Например, критика и похвала - две стороны одной медали. Эта “медаль” - обратная связь между шефом и подчиненными, позволяющая последнему узнать оценку своего труда. Такая обратная связь - один из шести важнейших элементов отношений между подчиненными и руководителем, от которых зависит эффективность управления.
1. Обратные связи. Подчиненные, как правило, стремятся побыстрее узнать оценку проделанной работы непосредственно от шефа. Психологи обнаружили, что такие обратные связи ключевой момент в процессе труда. Подчиненные часто задают себе вопрос: “А как, собственно говоря, я работаю?” Руководитель обязан уметь вовремя и точно дать ответ на этот вопрос.
2. Определенная доля свободы. Одним подчиненным необходима большая, другим - меньшая доля свободы в работе. Некоторые люди рвутся к самостоятельному принятию решений, если только это им позволяют. Других такая возможность приводит в шоковое состояние. Опираясь на глубокое изучение характера своих подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решить, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или приглядывать, чтобы он “делал, что приказано”.
3. Отношение к работе. Это деликатный, но и очень важный пункт. Работа - это часть жизни, но еще не вся жизнь. Именно поэтому люди не редко говорят: “Для меня личная жизнь важнее работы”. Необходимо изредка как бы мимоходом корректировать отношение подчиненных к своей работе, прибегая для этого к замечаниям: “Работа прежде всего!” Шеф, трезво оценивающий роль работы в жизни людей - не преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает своим подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить правильную шкалу жизненных ценностей, часто определить место работы в их жизни.
4. Ориентация на результаты работы. Хороший шеф знает, как правильно отметить трудовые достижения своего подчиненного. Ценны ведь не подготовительные этапы, а конечный результат. Однако важно не создать у людей представление, что сам процесс труда не имеет никакой ценности. Хороший шеф, оценивая работу подчиненных, обсуждая ее с ними, принимает во внимание как сам результат, так и элемент трудового соревнования.
5. Повышение. “Мои подчиненные так озабочены своей карьерой, - жаловался один молодой шеф, - что я не могу заставить их заниматься повседневной работой!” Это одно из самых опасных последствий метода “морковки” - стимулирования подчиненных перспективой продвижения по служебной лестнице. Много мудрости сокрыто в старом лозунге: лучший путь сделать карьеру - хорошо выполнять свои повседневные обязанности. Если дополнить его легкими намеками на возможность повышения тем, кто имеет на это шансы, мы получим оптимальный вариант.
6. Личное поведение. Должен ли шеф держаться с подчиненными сугубо официально, застегнувшись “на все пуговицы”, или ему лучше установить с ними полуофициальные и даже приятельские отношения? В вопросах такого типа не больше смысла, чем в вопросе: должен ли шеф носить туфли маленькие или большие? Носить надо такие туфли, хорошо сидящие на ноге, а вести себя с подчиненными - исходя из обстановки. Каков ты сам? А твои подчиненные? Нет никаких сомнений в том, что насилование собственной натуры не приведет к хорошим результатам ни шефа, ни подчиненных.
Отношения между людьми на работе, как и в частной жизни, должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что шеф обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Ни об одном из них ты не смеешь сказать, что он неинтересен.
С другой стороны, ты не обязан быть каждому подчиненному другом-приятелем. В конце концов, твое отношение в определенной степени зависит от отношения к тебе. У хорошего шефа отношения с подчиненными не сугубо официальные, но и не чисто приятельские. Это зависит от твоего отношения к людям вообще и от конкретных личных особенностей и поведения своих подчиненных. Как сказал один директор, нельзя обходиться с медведем, как с котенком, но и с котенком - как с медведем.